Middle managers, de spil van de organisatie. Het middle management heeft de lastigste positie in een organisatie. Middle managers zitten altijd tussen twee vuren. Moeten trouw zijn aan de top én loyaal aan hun mensen. Worden verleid om aan te schurken tegen directie én om te horen bij het team. En voelen zich dikwijls verscheurd. Omdat het één zo vaak het ander lijkt uit te sluiten.
Binnen veel organisaties speelt de spanning ‘hoog’ versus ‘laag’. Dit wordt wel eens het ‘oerconflict’ genoemd, omdat het bijna altijd de onderlinge verhoudingen onder druk zet.
Voor de professionals aan de voet van een organisatie zijn doorgaans genoeg dingen te vinden die een stereotype beeldvorming, maar dan over de leiding, mogelijk maken: “Ze zijn alleen maar bezig met controles, regels en protocollen” en “Ze maken je gek met hun modellen en systemen.
Het doorbreken van het oerconflict heeft alles te maken met het vermogen van mensen om verantwoordelijkheid te nemen voor hun rol in de relatie. Dat wil zeggen het niet langer af te wentelen op de ander. Leidinggevenden moeten zich afvragen hoe hun communicatie met volgende echelons verloopt en wat ze precies doen of niet doen om stereotype beeldvorming te voorkomen. Medewerkers moeten de valkuilen die hier liggen onderkennen en minder gemakkelijk toegeven aan een houding van “Ze snappen er niets van”. En zich veel eerder afvragen: “Hoe kunnen wíj er dan voor zorgen dat het beter gaat”.
Loopt u als middle manager regelmatig tegen dit soort problematiek aan? Zou u hiermee aan de slag willen met middle managers uit een andere organisatie met wie u inzichten en ervaringen kunt delen en met wie u gezamenlijk kunt komen tot oplossingen?
